1.
Definisi
Seleksi
Seleksi
adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan
berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.
2 . Tujuan seleksi
1. Menjamin perusahaan memiliki
karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi
SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan
dan penempatan pelamar sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil
dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan
buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
3.
Proses
seleksi
a. Peyaringan
pelamar
Lamaran
kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti
latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta
keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan
pertimbangan selanjutnya.
b. Tes
Tes
ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula
untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang
akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain
tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan
komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada
jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan
jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan
individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :
1) Tes
kemampuan pemahaman (mental)
Tes
ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat.
2) Tes
kecerdasan
Tes
ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya
ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.
3) Tes
kemempuan mental khusus
Ada
juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan
deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan
kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka
menanyakan bakat pelamar.
4) Tes
kemampuan motorik dan fisik
Tes
kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan
waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan
sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan
fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan
dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina
5) Tes
kepribadian dan minat
Mental
dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa
faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal
penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit
untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran
dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau
ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan
perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini
sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.
c. Wawancara
awal
Wawancara
awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan
yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja,
tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan.
Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup
besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.
d. Evaluasi latar belakang dan referensi
Evaluasi
ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja.
Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang
disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi
kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.
e. Wawancara
mendalam
Wawancara
mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.
Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang
diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama,
pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai
dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara
sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan
sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua, karena
wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang
baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan
yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan
menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada
upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara
semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon
dalam menjalankan pekerjaannya.
f. Tes
kesehatan atau fisik
Tes
ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga
kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau
tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa
yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.
g. Pengambilan
keputusan manajemen
Jika
pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan
organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja
dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa,
atau pengumuman di tempat seleksi
Adapun
langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi:
1) Meneliti
semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaannya
2) Memperoleh
otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan
memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.
3) Menyimpan
informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing pelamar selama proses
seleksi
4) Menolak
pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif atau yang
mempunyai catatan fiksi
5) Mengambil
tindakan yang disipliner jika timbul permasalahan
4. Faktor-faktor
yang mempengaruhi seleksi
Berikut sejumlah faktor yang mempengaruhi
proses seleksi :
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat
(qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan
yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon
yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan
oleh :
· Imbalan/upah
yang ditawarkan rendah.
· Pekerjaan
menuntut spesialisasi yang tinggi.
· Persyaratan
yang harus dipenuhi berat.
· Mutu
pelamar rendah.
b. Faktor Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan
keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh
dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti
anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran
belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya
juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering
ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit,
ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan
organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.
Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
Daftar Pustaka
:
1. Liche Seniati Chairy, 2006. Mempersiapkan Diri Dalam Rekrutmen dan Seleksi
Karyawan.
2. Hasthojn, 2012, Seleksi Dan Orientasi
Dalam : http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-5-seleksi-orientasi.html
4. Syafriandika, 2012, Recrutment dan Seleksi MSDM : Definisi, Tujuan, Proses
dan Sistem Rekrutmen dalam : http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html
5. Septian Hidayat, Pengujian dan
Seleksi Karyawan, dalam : https://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar