Apa itu manajemen Kinerja dan apa tujuannya ???

Definisi manajemen Kinerja:

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.

Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Keempat kegiatan utama dalam manajemen kinerja dapat diuraikan sbb:

1. Perencanaan Kinerja

Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena merupakan kegiatan yang menen-tukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya. Tanpa ada kejelasan mengenai harapan perusahaan terhadap karya-wan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara efektif untuk men-capai sasaran perusahaan.
Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja. Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk masing-masing level karyawan. Fokus Pengukuran kinerja meliputi tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator. 

2. Pengelolaan Kinerja

Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran. Harus diingat ada beberapa point yang harus kita ketahui yaitu :

·         Umpan balik positif maupun negative harus diberikan secara tetap dan berkelanjutan. Kinerja yang baik dapat dipertahankan bila dilakukan pengakuan atau pengukuhan terhadap prilaku yang positif

·         Tingkat formalitas dan panjangnya umpan balik tergan-tung situasi, mulai dari diskusi terencana sampai dengan pembicaraan informal.

·         Umpan balik harus didasarkan rencana kinerja yang telah disepakati bersama, yang terus menerus diperbaharui sesuai perubahan pada organisasi atau unit kerja.

·         Umpan balik yang efektif dilakukan minimum per 3 bulan.

·         Umpan balik membuat karya-wan tahu bagaimana memper-baiki kinerja atau perilaku

·         Umpan balik membangun dan mendewasakan karyawan

·         Umpan balik membuat karya-wan tahu penyesuaian apa yang perlu dilakukan.

Umpan balik yang efektif terhadap kinerja antara lain:

1.       Deskriptif, bukan evaluatif

2.       Spesifik, bukan umum (general)

3.       Diberikan atas perilaku yang sesuai

4.       Tepat Waktu

5.       Dikomunikasikan secara jelas

6.       Berasal dari si pemberi

7.       Didasarkan atas perilaku yang diamati

8.       Seimbang antara umpan balik yang positif dengan umpan balik yang negative.

3.Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan kegia-tan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain :

1.       Perbaikan kinerja karyawan

2.       Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll)

3.       Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)

4.       Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

5.       Perencanaan karir dan pengem-bangan.

6.       dll

Berbagai masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sistem penilaian kinerja, biasanya karena sistem evaluasi yang diterapkan kurang dipahami oleh karyawan dan manajernya. Sehingga karyawan cendrung melihat daerah penilaian sebagai daerah abu-abu atau daerah tak bertuan, bahkan tak jarang system penilaian memicu permusuhan dan kecurigaan antara atasan dengan bawahan sebagai pelaku yang dinilai dan menilai.

Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang berkaitan dengan penerapan system penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

1.       Hanya memfokuskan pada kinerja individu dan terpisah dari sasaran perusahaan.

2.       Atasan merupakan orang yang paling berhak dalam mengelola karyawan.

3.       Merupakan system yang terpisah dengan sumber daya lainnya.

4.       Hanya merupakan kegiatan adminis-trative.

5.       Terlalu menitik beratkan pada pengalaman masa lalu

Metode penilaian yang yang umum diterapkan oleh perusahaan untuk system penilaian karya ini biasanya dilakukan dengan bantuan metode predeterminasi dan formal antara lain :

·         Metode Skala Penilaian Grafik

Metode ini menggunakan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu dan kehandalan) dan kisaran kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luarbiasa memuaskan) setiap jabatan. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang sesuai dan menggambarkan kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang ditetapkan untuk ciri-ciri itu kemudian dijumlahkan.

·         Metode Peringkatan Alternasi

Metode ini dengan cara membuat peringkat dari karyawan yang terbaik sampai terjelek berdasarkan ciri tertentu.

·         Metode Perbandingan Berpasangan

Pada metode ini dibuat peringkat karyawan dengan membuat peta dari semua semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dll) dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya

·         Metode Distribusi Paksa

Metode ini dengan membuat peringkat karyawan sebuah kurva. Persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja

·         Metode Insiden Kritis

Metode ini adalah membuatkan catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

·         Metode Skala Penilaian Berjang-karkan Perilaku (BARS)

Suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan man-faat dari insiden kritis dan oenilaian berdasarkan kuantitas dengan men-jangkarkan skala berdasarkan kuan-titas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek

·         Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing kar-yawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

Metode-metode di atas meru-pakan alat bantu untuk mengukur kinerja karyawan. Masing-masing metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan akan tetapi ada 5 masalah utama yang dapat merusak alat penilaian diatas yaitu : Standar yang tidak jelas, Efek halo (bias penilaian diakibatkan kedekatan hubungan), kecendrungan sentral (kecendrungan menilai ditengah-tengah), terlalu longgar atau terlalu keras (kecendrungan menilai terlalu tinggi atau terlalu rendah), Prasangka (bias penilaian karena perbe-daan karakteristik seperti usia, ras atau jenis kelamin).

Untuk menghindari kemung-kinan memberikan penilaian yang subyektif dan meminimalisasi masalah-masalah dalam penilaian kinerja, banyak perusahaan yang mulai menerapkan jalur penilaian 360 derajat. Pada penilaian ini karyawan bukan hanya dinilai oleh atasannya akan tetapi juga dinilai oleh rekan kerja, kolega, customer, manajer lain dan bawahan. Model penilaian 360 derajat ini merupakan penilaian keroyokan dari orang disekitar karyawan tersebut dan ini dilakukan ditiap level.

4.Penghargaan Kinerja

Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks gaji.

Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah :

1.       Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada waktu yang tepat)

2.       Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya).

3.       Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan, tidak merugikan system sdm dan karyawan lain dan monitoring pengusulannya)

4.       Memberikan usulan peng-hargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan, informasi disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang dilakukan)

5.       Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).

Tujuan Manajemen Kinerja

Secara umum manajemen kinerja memiliki 3 tujuan yaitu:
• Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai
• Tujuan Administratif 
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
• Tujuan pengembangan Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok.
• Tujuan Khusus Manajemen Kinerja
Memperoleh peningkatan kinerja suistainable, Meningkatkan motivasi & komitmen karyawan, Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & organisasi, Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, Memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan, Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, Menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, Landasan bagi pemberian imbalan, Memberdayakan karyawan, Mempertahankan karyawan yang berkualitas, Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan, Mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan
Fungsi Manajemen Kinerja sebagai proses yang terintegrasi (Amstrong;1994)
• Manajemen Kinerja
• Meningkatkan Kinerja Individu & kinerja Organisasi
• Manajemen Reward
• Meningkatkan Efektifitas manajerial
• Mengembangkan Kemampuan & kompetensi

Kelima fungsi manajemen kinerja di atas adalah suatu yang saling terintegrasi satu denganlainnya. Satu dan lainnya saling mendukung sehingga akan menguntungkan bagi individu dan organsasi tempat individu tersebut bernaung. Oleh karena itu kelima hal itu tidak dapat dipisahkan satu sama liannya.

DAFTAR PUSTAKA

1.       Denny, 2012, Manajemen Kinerja dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

2.       Hendri, Tujuan Manajemen Kinerja  dalam http://hendrihrd.blogspot.com/2009/04/tujuan-manajemen-kinerja.html

3.       Lembaga Manajemen PPM, “Modul Pelatihan Performance Management”, PPM Institute of Management, 2004

4.       Nitisemito, Alex, “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, 1996

5.       Rojuaniah, 2010, http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/

Manajemen Talenta

Dewasa ini manajemen talenta (talent management)  telah menjadi salah satu isu yang paling penting dalam pelatihan dan manajemen SDM (HRM) suatu  organisasi. Dalam kesempatan ini, perlu dijelaskan mengenai sejarah, prinsip, dan proses manajemen talenta, sehingga kita akan menyadari bahwa penelitian di bidang ini adalah penting.

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.
(CIPD, 2007).

Untuk memahami mengapa manajemen talenta telah menjadi bidang yang begitu penting, maka pertama-tama kita harus melihat evolusi manajemen SDM dalam organisasi, yakni:

Tahap 1: Departemen Personalia

Pada  era tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi  sering  disebut dengan istilah departemen atau divisi personalia. Peran departemen ini adalah untuk merekrut dan mempekerjakan orang, menggaji mereka, dan memastikan bahwa mereka memiliki manfaat yang diperlukan. Kegiatan utama dari  fungsi departemen  ini adalah mengelola sistem penggajian, sehingga  fungsi bisnis  dari departemen ini lebih mudah dipahami dengan baik.

Tahap 2: HR Strategik

Pada periode selanjutnya, yakni diantara periode 1980-an dan 1990-an organisasi semakin menyadari bahwa fungsi SDM semakin penting, sehingga muncullah konsep “HR Strategik”. Dalam  periode ini organisasi menyadari bahwa posisi  Vice President Human Resource (VP HR) memiliki peran yang jauh lebih besar, terutama dalam hal merekrut orang yang tepat, melatih mereka, menyusun desain dan struktur organisasi, mengembangkan  paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, termasuk menghitung pembagian  saham dan bonus, serta melaksakan fungsi komunikasi dan pelayanan  untuk kesehatan dan kesejahteraan bagi para pekerja;

Fungsi kepala personalia kemudian mengeser  menjadi  VP HR  yang  memiliki peran yang  lebih luas dan  penting dalam menjalankan  strategi bisnis dan eksekusi. Sistem yang dibangun untuk mendukung peran baru ini mencakup rekrutmen dan menetapkan persyaratan kerja, mengembangkan sistem kompensasi menyeluruh dan terpadu, serta mengembangkan sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karir para pekerja. Dalam menjalankan fungsi dan peran manajemen ini,  departemen SDM kini lebih berfungsi menjadi mitra bisnis organisasi.

Tahap 3: Era Manajemen Talenta

Dewasa ini manajemen SDM tengah memasuki  babak baru, dengan munculnya istilah manajemen talenta (talent management), yang dilatar-belakangi oleh isu dan fenomena yang berkembang, yakni:

1.     Bagaimana merekrut SDM secara  lebih efektif dan efisien yang   berbasis-kompetensi;

2.     Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan;

3.     Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut;

4.      Bagaimana kita dapat mempekerjakan  orang-orang yang tepat;

5.     Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan;

6.     Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja; dan

7.     Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan tepat waktu.

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1.     Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

2.     Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

3.     Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

4.     Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

5.     Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6.     Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.     Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

TUJUAN DARI MANAJEMEN KARIR

TUJUAN DARI MANAJEMEN KARIR

1.    Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.

Manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

2.    Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir seseorang dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan dukungan dari departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. 
Menurut Handoko,  beberapa tugas seorang manajer personalia adalah sebagai berikut :

a.    Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
b.    Menurunkan perputaran karyawan.
c.    Mengungkap potensi karyawan
d.    Mendorong pertumbuhan karyawan 
e.    Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi tinggi.
f.    Memuaskan kebutuhan karyawan
g.    Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu .

Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir  menurut Umar adalah sebagai berikut  :
a.    Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
b.     Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
c.    Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses perencanaan  tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah :
a.     Dialog
Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.
b.     Bimbingan
Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.
c.     Keterlibatan Individual
Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama yakni dialog.
d.     Umpan Balik
Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e.     Mekanisme perencanaan karir
Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

3.     Tujuan Karir

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

        4.    Ruang Lingkup Manajemen Karir

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).

Tabel  Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen Karir Tenaga Kerja	Kegiatan Perencanaan
Rekrutmen -    Menarik pelamar kerja -    Menentukan persyaratan penerimaan pegawai -    Seleksi calon pegawai -    Orientasi dan latihan pra jabatan Penempatan -    Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir -    Menetukan sistem penempatan -    Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru -    Menentukan prosedur seleksi -    Mendesain manajemen/program seleksi -    Menentukan seleksi relokasi Pelatihan dan Pengembangan -    Menentukan mekanisme -    Perencanaan karir individual -    Merancang dan mengembangkan program -    Riset dan evaluasi Rekrutmen -    Pemberhentian -    Pensiun -    Demosi dan transfer	-           Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia -    Memanfaatkan biro iklan Depnaker -    Menentukan kebutuhan staf -    Menentukan persyaratan kepegawaian -    Membuat pengumuman perekrutan -    Menentukan proses seleksi -    Menentukan strategi orientasi -    Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan -    Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan -    Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai -    Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan -    Memvalidasi prosedur selesksi pegawai -    Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat -    Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai -    Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri -    Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan -    Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien -    Mengevaluasi prog pengembangan -    Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir -    Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai -    Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

Daftar Pustaka

1.       Hastojn, 2012, Pengembangan MSDM dalam http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-9-manajemen-karir.html

2.       Theresia Widiastuti, MANAJEMEN KARIR: PERMASALAHAN MOBILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU DALAM ORGANISASI dalam https://independent.academia.edu/TheresiaWidiastuti

3.       Pengembangan MSDM  dalam https://initugasku.wordpress.com/

4.       Fitriono, 2013, Pengembangan Karir dalam http://fitrionoumlampung.blogspot.com/2013/02/tugas-makalah-pengembangan-karier.html

5.       Iyandri, 2010, Manajemen karir dalam http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html