Apa itu manajemen Kinerja dan apa tujuannya ???

Definisi manajemen Kinerja:

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.

Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Keempat kegiatan utama dalam manajemen kinerja dapat diuraikan sbb:

1. Perencanaan Kinerja

Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena merupakan kegiatan yang menen-tukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya. Tanpa ada kejelasan mengenai harapan perusahaan terhadap karya-wan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara efektif untuk men-capai sasaran perusahaan.
Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja. Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk masing-masing level karyawan. Fokus Pengukuran kinerja meliputi tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator. 

2. Pengelolaan Kinerja

Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran. Harus diingat ada beberapa point yang harus kita ketahui yaitu :

·         Umpan balik positif maupun negative harus diberikan secara tetap dan berkelanjutan. Kinerja yang baik dapat dipertahankan bila dilakukan pengakuan atau pengukuhan terhadap prilaku yang positif

·         Tingkat formalitas dan panjangnya umpan balik tergan-tung situasi, mulai dari diskusi terencana sampai dengan pembicaraan informal.

·         Umpan balik harus didasarkan rencana kinerja yang telah disepakati bersama, yang terus menerus diperbaharui sesuai perubahan pada organisasi atau unit kerja.

·         Umpan balik yang efektif dilakukan minimum per 3 bulan.

·         Umpan balik membuat karya-wan tahu bagaimana memper-baiki kinerja atau perilaku

·         Umpan balik membangun dan mendewasakan karyawan

·         Umpan balik membuat karya-wan tahu penyesuaian apa yang perlu dilakukan.

Umpan balik yang efektif terhadap kinerja antara lain:

1.       Deskriptif, bukan evaluatif

2.       Spesifik, bukan umum (general)

3.       Diberikan atas perilaku yang sesuai

4.       Tepat Waktu

5.       Dikomunikasikan secara jelas

6.       Berasal dari si pemberi

7.       Didasarkan atas perilaku yang diamati

8.       Seimbang antara umpan balik yang positif dengan umpan balik yang negative.

3.Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan kegia-tan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain :

1.       Perbaikan kinerja karyawan

2.       Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll)

3.       Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)

4.       Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

5.       Perencanaan karir dan pengem-bangan.

6.       dll

Berbagai masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sistem penilaian kinerja, biasanya karena sistem evaluasi yang diterapkan kurang dipahami oleh karyawan dan manajernya. Sehingga karyawan cendrung melihat daerah penilaian sebagai daerah abu-abu atau daerah tak bertuan, bahkan tak jarang system penilaian memicu permusuhan dan kecurigaan antara atasan dengan bawahan sebagai pelaku yang dinilai dan menilai.

Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang berkaitan dengan penerapan system penilaian kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

1.       Hanya memfokuskan pada kinerja individu dan terpisah dari sasaran perusahaan.

2.       Atasan merupakan orang yang paling berhak dalam mengelola karyawan.

3.       Merupakan system yang terpisah dengan sumber daya lainnya.

4.       Hanya merupakan kegiatan adminis-trative.

5.       Terlalu menitik beratkan pada pengalaman masa lalu

Metode penilaian yang yang umum diterapkan oleh perusahaan untuk system penilaian karya ini biasanya dilakukan dengan bantuan metode predeterminasi dan formal antara lain :

·         Metode Skala Penilaian Grafik

Metode ini menggunakan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu dan kehandalan) dan kisaran kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luarbiasa memuaskan) setiap jabatan. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang sesuai dan menggambarkan kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang ditetapkan untuk ciri-ciri itu kemudian dijumlahkan.

·         Metode Peringkatan Alternasi

Metode ini dengan cara membuat peringkat dari karyawan yang terbaik sampai terjelek berdasarkan ciri tertentu.

·         Metode Perbandingan Berpasangan

Pada metode ini dibuat peringkat karyawan dengan membuat peta dari semua semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dll) dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya

·         Metode Distribusi Paksa

Metode ini dengan membuat peringkat karyawan sebuah kurva. Persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja

·         Metode Insiden Kritis

Metode ini adalah membuatkan catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

·         Metode Skala Penilaian Berjang-karkan Perilaku (BARS)

Suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan man-faat dari insiden kritis dan oenilaian berdasarkan kuantitas dengan men-jangkarkan skala berdasarkan kuan-titas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek

·         Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing kar-yawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

Metode-metode di atas meru-pakan alat bantu untuk mengukur kinerja karyawan. Masing-masing metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan akan tetapi ada 5 masalah utama yang dapat merusak alat penilaian diatas yaitu : Standar yang tidak jelas, Efek halo (bias penilaian diakibatkan kedekatan hubungan), kecendrungan sentral (kecendrungan menilai ditengah-tengah), terlalu longgar atau terlalu keras (kecendrungan menilai terlalu tinggi atau terlalu rendah), Prasangka (bias penilaian karena perbe-daan karakteristik seperti usia, ras atau jenis kelamin).

Untuk menghindari kemung-kinan memberikan penilaian yang subyektif dan meminimalisasi masalah-masalah dalam penilaian kinerja, banyak perusahaan yang mulai menerapkan jalur penilaian 360 derajat. Pada penilaian ini karyawan bukan hanya dinilai oleh atasannya akan tetapi juga dinilai oleh rekan kerja, kolega, customer, manajer lain dan bawahan. Model penilaian 360 derajat ini merupakan penilaian keroyokan dari orang disekitar karyawan tersebut dan ini dilakukan ditiap level.

4.Penghargaan Kinerja

Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks gaji.

Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah :

1.       Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada waktu yang tepat)

2.       Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya).

3.       Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan, tidak merugikan system sdm dan karyawan lain dan monitoring pengusulannya)

4.       Memberikan usulan peng-hargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan, informasi disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang dilakukan)

5.       Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).

Tujuan Manajemen Kinerja

Secara umum manajemen kinerja memiliki 3 tujuan yaitu:
• Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai
• Tujuan Administratif 
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
• Tujuan pengembangan Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok.
• Tujuan Khusus Manajemen Kinerja
Memperoleh peningkatan kinerja suistainable, Meningkatkan motivasi & komitmen karyawan, Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & organisasi, Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, Memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan, Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, Menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, Landasan bagi pemberian imbalan, Memberdayakan karyawan, Mempertahankan karyawan yang berkualitas, Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara keseluruhan, Mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan
Fungsi Manajemen Kinerja sebagai proses yang terintegrasi (Amstrong;1994)
• Manajemen Kinerja
• Meningkatkan Kinerja Individu & kinerja Organisasi
• Manajemen Reward
• Meningkatkan Efektifitas manajerial
• Mengembangkan Kemampuan & kompetensi

Kelima fungsi manajemen kinerja di atas adalah suatu yang saling terintegrasi satu denganlainnya. Satu dan lainnya saling mendukung sehingga akan menguntungkan bagi individu dan organsasi tempat individu tersebut bernaung. Oleh karena itu kelima hal itu tidak dapat dipisahkan satu sama liannya.

DAFTAR PUSTAKA

1.       Denny, 2012, Manajemen Kinerja dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

2.       Hendri, Tujuan Manajemen Kinerja  dalam http://hendrihrd.blogspot.com/2009/04/tujuan-manajemen-kinerja.html

3.       Lembaga Manajemen PPM, “Modul Pelatihan Performance Management”, PPM Institute of Management, 2004

4.       Nitisemito, Alex, “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, 1996

5.       Rojuaniah, 2010, http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/