TUJUAN DARI MANAJEMEN KARIR

TUJUAN DARI MANAJEMEN KARIR

1.    Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.

Manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

2.    Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir seseorang dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan dukungan dari departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. 
Menurut Handoko,  beberapa tugas seorang manajer personalia adalah sebagai berikut :

a.    Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
b.    Menurunkan perputaran karyawan.
c.    Mengungkap potensi karyawan
d.    Mendorong pertumbuhan karyawan 
e.    Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi tinggi.
f.    Memuaskan kebutuhan karyawan
g.    Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu .

Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir  menurut Umar adalah sebagai berikut  :
a.    Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang.
b.     Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
c.    Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses perencanaan  tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah :
a.     Dialog
Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.
b.     Bimbingan
Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.
c.     Keterlibatan Individual
Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama yakni dialog.
d.     Umpan Balik
Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e.     Mekanisme perencanaan karir
Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

3.     Tujuan Karir

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

        4.    Ruang Lingkup Manajemen Karir

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).

Tabel  Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen Karir Tenaga Kerja	Kegiatan Perencanaan
Rekrutmen -    Menarik pelamar kerja -    Menentukan persyaratan penerimaan pegawai -    Seleksi calon pegawai -    Orientasi dan latihan pra jabatan Penempatan -    Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir -    Menetukan sistem penempatan -    Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru -    Menentukan prosedur seleksi -    Mendesain manajemen/program seleksi -    Menentukan seleksi relokasi Pelatihan dan Pengembangan -    Menentukan mekanisme -    Perencanaan karir individual -    Merancang dan mengembangkan program -    Riset dan evaluasi Rekrutmen -    Pemberhentian -    Pensiun -    Demosi dan transfer	-           Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia -    Memanfaatkan biro iklan Depnaker -    Menentukan kebutuhan staf -    Menentukan persyaratan kepegawaian -    Membuat pengumuman perekrutan -    Menentukan proses seleksi -    Menentukan strategi orientasi -    Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan -    Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan -    Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai -    Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan -    Memvalidasi prosedur selesksi pegawai -    Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat -    Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai -    Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri -    Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan -    Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien -    Mengevaluasi prog pengembangan -    Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir -    Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai -    Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

Daftar Pustaka

1.       Hastojn, 2012, Pengembangan MSDM dalam http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-9-manajemen-karir.html

2.       Theresia Widiastuti, MANAJEMEN KARIR: PERMASALAHAN MOBILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU DALAM ORGANISASI dalam https://independent.academia.edu/TheresiaWidiastuti

3.       Pengembangan MSDM  dalam https://initugasku.wordpress.com/

4.       Fitriono, 2013, Pengembangan Karir dalam http://fitrionoumlampung.blogspot.com/2013/02/tugas-makalah-pengembangan-karier.html

5.       Iyandri, 2010, Manajemen karir dalam http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html

Bagaimanakah analisis pekerjaan itu ?

Bagaimanakah analisis pekerjaan itu ?

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :

·         What        : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau  tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.

·         How         : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.

·         Why         : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.

·         Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

2.      Tujuan Analisis Pekerjaan

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:  (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1.      Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2.      Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3.      Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4.      Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5.      Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6.      Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7.      Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8.      Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9.      Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja

10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan

11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi

12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

3.     Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

Daftar Pustaka

1.       Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

2.       Bintari, 2012, Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam http://rantingbahasa.blogspot.com/2012/12/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen.html

3.       Yusrizalfirzal, 2011, Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

4.       Fadlan, Analisis dan Racangan Pekerjaan dalam https://www.academia.edu/4982681/ANALISIS_and_RANCANGAN_PEKERJAAN

5.       Nenden, 2012, Analisis Pekerjaan dalam http://denzyank.blogspot.com/2012/08/analisis-pekerjaan_1934.html