SELEKSI CALON KARYAWAN

1.  Definisi Seleksi

 Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.

  

  


2 . Tujuan seleksi

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/   pekerjaan.

2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. 

  3.  Proses seleksi

 Proses seleksi terdiri dari paling sedikit tujuh langkah yang dapat ditempuh sbb :

 a. Peyaringan pelamar

    Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.

b. Tes

   Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya :

1)   Tes kemampuan pemahaman (mental) 

        Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan     memori dan mengutarakan pendapat.

2)   Tes kecerdasan

      Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan  daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif.

3)   Tes kemempuan mental khusus

    Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar.

4)   Tes kemampuan motorik dan fisik

Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina 

5)   Tes kepribadian dan minat

Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif  yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi.

c.    Wawancara awal

       Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.

d.   Evaluasi latar belakang dan referensi

       Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

e.    Wawancara mendalam

       Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Kedua, karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan  calon dalam menjalankan pekerjaannya.

f.     Tes kesehatan atau fisik

       Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan.

g.    Pengambilan keputusan manajemen

         Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi

Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi:

1)  Meneliti semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi pekerjaannya

2)  Memperoleh otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi sebelumnya dengan teliti.

3) Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing pelamar selama proses seleksi

4) Menolak pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi

5) Mengambil tindakan yang disipliner jika timbul permasalahan

  4.  Faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi

Berikut sejumlah faktor  yang mempengaruhi proses seleksi :

a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :

·         Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.

·         Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.

·         Persyaratan yang harus dipenuhi berat.

·         Mutu pelamar rendah.

b. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika

Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

3) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

Daftar Pustaka :

1.    Liche Seniati Chairy, 2006. Mempersiapkan Diri Dalam Rekrutmen dan Seleksi Karyawan.

2.    Hasthojn, 2012, Seleksi Dan Orientasi  Dalam :  http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-5-seleksi-orientasi.html

3.    Anonim,2009, Recrutment. Dalam : https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/recrutment/

4.    Syafriandika, 2012, Recrutment dan Seleksi MSDM : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam : http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html

5.    Septian Hidayat,  Pengujian dan Seleksi Karyawan, dalam : https://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan

REKRUTMENT KARYAWAN

APA ITU REKRUTMENT KARYAWAN  ???

  1.  Definisi Proses Rekrutmen

Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Apakah sebenarnya pengertian dari Rekrutment itu ?

Berikut pengertian Rekrutmen dari beberapa ahli :

 Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;

Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”

Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008), rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Dengan demikian, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen, yaitu:

a.   Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri.

b.   Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting).

c.    Temporary Employees

Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain.

d.   Employee Leasing

Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya.

 2.  Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. 

    3.  Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Daftar Pustaka :

1.    Liche Seniati Chairy, 2006. Mempersiapkan Diri Dalam Rekrutmen dan Seleksi Karyawan. Dalam : http://staff.ui.ac.id/system/files/users/liche/material/rekrutmendanseleksi-immanta-liche.pdf

2.    Anonim,2009, Recrutment. Dalam : https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/recrutment/

3.    Denny Bagus, 2010, Recrutment Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recrutment-karyawan-definisi.html

4.    Dani Ayu Kadek,dkk, 2013, Proses Seleksi dan perekrutan serta Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT BANK CAPITAL INDONESIA, Tbk. Dalam : https://www.academia.edu/8677820/MAKALAH_TUGAS_AKHIR_MSDM

5.    Syafriandika, 2012, Recrutment dan Seleksi MSDM : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam : http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html

MSDM1

Manajemen Sumber Daya Manusia

     

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah hal yang sangat penting disebuah organisasi/perusahaan untuk mencapai visi misi dari organisasi/perusahaan tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia inilah yang akan mengatur dan mengelola hubungan dan peranan oleh masing-masing individu (sumber daya) untuk menunjang aktifitas perusahaan sehingga tujuan dari perusahaan tersebut tercapai.

Bagian atau unit yang menangani sumber daya manusia adalah Departemen Sumber Daya atau yang lebih dikenal dengan sebutan Human Resources Department (HRD).

Sebenarnya apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia itu, mari kita lihat menurut pendapat dari beberapa ahli :

1. Mary Parker Follett ; Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai  tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

2. Mathis dan Jackson ; Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi

3. Achmad S. Rucky ; MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Dari pendapat para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa MSDM itu sangat berperan penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan/organisasi tersebut. Namun, pengolahan sumber daya ini tidak hanya menjadi tanggung jawab dari HRD, tetapi menjadi tanggung jawab dari setiap karyawan. setiap perusahaan tentunya mempunyai visi misi yang berbeda dan mempunyai standard yang berbeda pula. Hal inilah yang menjadi tugas dari departemen sumber daya  manusia supaya SDM di perusahaannya tetap terjaga.

Berikut sedikit dijelaskan mengenai komponen inti dari MSDM yang biasa ditemukan di perusahaan:

1. Merekrut Karyawan Baru

Setiap perusahaan tentunya mempunyai prosedur untuk memandu perekrutan karyawan baru. Adanya prosedur perekrutan karyawan ini diharapkan perusahaan menemukan calon karyawan yang potensial.

2. Mengelola karyawan yang ada

MSDM juga bertugas untuk mengelola karyawan yang ada dengan tujuan untuk meningkatkan sumber daya  yang sudah ada dengan melakukan beberapa program seperti Pelatihan (Training) atau melakukan pertukaran karyawan keluar negeri.

3. Mengatur Sistem Remunerasi

MSDM juga mengatur mengenai remunerasi karyawan karena berkaitan dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini sangat penting bagi karyawan untuk mengetahui apakah di perusahan tersebut mempunyai jenjang karier atau tidak.

4. Manajemen Kinerja

Dari manajemen kinerja ini, MSDM akan menentukan kemajuan karir dari karyawan tersebut dan menentukan jumlah kenaikan gaji dengan melakukan evaluasi hasil kerja. Berdasarkan evaluasi hasil kerja tersebut perushaan dapat menilai kinerja dari tiap-tiap karyawannya.